În ultima perioadă, nu puține au fost momentele în care m-am aflat într-o situație ingrată. Conducând o echipă de (mulți) programatori, într-o piață avidă de astfel de specialiști, nu am avut cum să nu trec, aproape săptămânal, prin rolul „oracolului”. Mai precis, fiecare dintre ei voia să afle … ce îi rezervă viitorul profesional – la ce proiecte va mai lucra, ce „oportunități” de dezvoltare are etc.
Și pe bună dreptate!
Pentru că sunt bombardați de oferte care de care mai fanteziste. Apetitul de angajare pe domeniul lor (dezvoltare software) crește exponențial, de la lună la lună. Și ei sunt gata să accepte angajarea, impulsionați și de ideea că întotdeauna există un „prieten” care câștigă mai bine, deși este mult mai slab profesional. Prin urmare, e normal ca răbdarea lor de a-și construi, pas cu pas – așa cum ar fi de dorit –, o carieră, să scadă vertiginos. Argumentația logică lasă, așadar, locul emoțiunilor. Iar frustrările se instalează mult mai ușor, chiar și pentru cariere relativ tinere. Alții au și eu nu, în condițiile în care mă simt (și cred despre mine că sunt) mult mai bun ca ei. În plus, în condițiile date – economii instabile, măsuri aferente alambicate, schimbări inoportune etc. –, companiilor le-ar fi (și le este) greu să construiască un plan detaliat de afaceri pe termen lung. Deci, discuția cu „unde ai putea fi/ce ai putea face peste unul, doi ani” devine una ușor hazlie și confuză, plină de „dacă” și „parcă”.
Totuși, dincolo de schimbările pe-repede-înainte și de instabilitatea momentului, problema este una mult mai profundă. Oamenii aparținând noii generații „muncitoare” (cei între 25 și 30 de ani) și-au dorit foarte mult specializarea (influențați sau nu de semnalele primite din afară). Dar eu n-aș vrea să delimitez generațiile în Y și Z (cum se procedează mai nou), întrucât cred că problema transcende această împărțire, implicând sau molipsind membri din ambele „tabere”.
Într-un sistem de învățământ catalogat ca bun, dar „generalist”, toți acești programatori (și alții ca ei) au reclamat « o bombardare » continuă a învățăcelului cu informații multe și variate, fără o focalizare concretă și corectă asupra unui anumit domeniu (eventual, cel de interes al fiecăruia dintre ei). Puținii ani dedicați « specializării » din ciclul de învățământ au fost considerați mult prea « teoreticizați » și insuficienți pentru a permite tranziția « generalist către specialist ». (În sensul acesta, avea perfectă dreptate Horia-Roman Patapievici, în cartea lui „Despre idei & blocaje”, Humanitas, 2007. Ne lipseau specializările.) Și atunci, tinerii au hotărât să-și ia soarta academică în propriile mâini. Au profitat la maximum de orele alocate specializării din curricula facultății, ba chiar le-au multiplicat prin eforturi proprii, sacrificându-și (de multe ori) timpul liber. Reversul a fost minimizarea efortului pentru toate celelalte domenii de studiu (considerate) conexe. În consecință, discipline care contribuiau (într-o situație normală) la formarea lor intelectuală n-au fost asimilate nici măcar la nivelul reprezentărilor. Am asistat, de curând, la momente în care menționarea (celebrului) curs de „Filosofie”, din primul an la facultățile aparținând Politehnicii, încă stârnește zâmbete și comentarii nostalgic ironice. Amintirile asociate spun același lucru: „ne-a plăcut, dar nu am investit nici timp, nici energie în învățare”; sau „nu intra în sfera noastră de interes”; sau „cursul nu avea nici structura, nici calitatea necesare pentru a mișca vreun resort interior și a ne atrage”.
Abordarea a fost, prin urmare, una (oarecum) „haiducească”, ignorând orizontul mai larg al unui om cu adevărat instruit: investesc timp și asimilez doar ce cred că e parte din specializarea mea, doar ceea ce mă ajută să devin bun (strict) pe felia mea. Implementarea procesului Bologna – prin etapa de masterat – a accentuat această focalizare individuală, care a proliferat și după finalizarea studiilor. Foștii studenți, actualii angajați au continuat să se specializeze. Numai că, de data asta, au mers și mai departe. Au țintit să devină experți. Prețul a fost unul pe măsură: aria de expertiză s-a îngustat, devenind (în multe cazuri) una de nișă. Sunt foarte buni, însă prea specializați.
Oarecum de așteptat, companiile au îmbrățișat această situație. Principiul „puzzle”-ului a funcționat perfect. Fiecare om din echipă contribuia la soluția finală din aria (nișa) lui de competență. Până acum 5-6 ani de zile, puzzle-ul s-a format ușor. Provocările economice, creșterea exponențială din domeniul IT au deturnat, însă, toată această organizare. Dorința de supraviețuire (în afaceri) a cerut diversificarea serviciilor într-un timp foarte scurt. Companiile au fost nevoite să schimbe și să adauge rapid obiecte de activitate. Dar modificarea echipei nu a suportat aceeași dinamică, întrucât găsirea unor specialiști presupune timp. Integrarea lor în echipă ia și mai mult timp. Iar timpul este singurul ingredient lipsă.
Evident, aceste companii au explorat și ograda proprie. Recalificarea, rerutarea oamenilor pe o altă poziție, pe o altă direcție pot reprezenta o soluție, au considerat ele. Mă bântuie încă expresia sinceră de uimire (aproape șoc) a unei echipe de resurse umane cu care am lucrat acum 2 ani de zile. Într-o comparație simplă, timpul necesar redirecționării unui specialist din echipa proprie a fost (aproape) similar cu a aduce un om din exteriorul companiei. Prin urmare, oameni foarte buni, dar foarte specializați determină o inerție foarte mare la nivel de companie. Cu cât aria lor de specializare este mai îngustă și, paradoxal, cu cât sunt mai buni pe această arie, cu atât devin mai rezistenți la schimbare, mai greu de reorientat și repoziționat.
Capcana, în cazul specializării, este una destul de subtilă. Din dorința de a afla cât mai multe, încerci o separare în elemente componente, administrabile. Totul cu speranța că vei putea să le înveți mult mai ușor. Alegi apoi un element, pe care, mânat de aceeași dorință, ajungi să-l spargi în bucăți mai mici, mai ușor de explorat. Și procesul continuă (pe o durată destul de lungă), până când reușești să găsești o bucată foarte tare (à propos de pasiune și dorință). Ajungi apoi să stăpânești foarte bine porțiunea găsită. Bun! Dar, din momentul acesta, procesul de reîntoarcere nu mai este așa de simplu. Până ai ajuns la miez, a trecut ceva timp și multe din bornele anterioare s-au schimbat. Cerințele sunt altele, abordările sunt diferite. În fapt, nu ai parcurge drumul îndărăt, spre obiectul inițial, ci ai face (cel mult) un pas înapoi și ai relua procesul anterior. Vorbesc aici de oameni pentru care specializarea („specifică”) a fost un scop în sine, încă din anii studenției.
Ei sunt, acum, într-o zonă de confort profesional, iar părăsirea ei necesită (deja) un efort suplimentar. De aceea își doresc să profeseze și să se dezvolte tot pe nișa lor. Vor proiecte noi, provocatoare, e adevărat, dar să fie în raza lor de acțiune.
Din păcate, revenind la dinamismul și provocările pieței, volatilitatea este cuvântul de ordine. Compania poate începe un proiect care să prindă respectiva specializare, dar, la fel de bine, se poate reorienta (bazându-se pe cerere) către o nouă direcție (poate chiar opusă). Și atunci, alternativa este activitatea (operațională) similară celei din anul anterior. Perspectiva devine total neatrăgătoare și apar, fără îndoială, întrebările, frustrările, neliniștea de care vorbeam la început. Care ar fi soluțiile?
Una ar fi un bol de cristal, abilități parapsihologice și o divinație (corectă!) a viitorului. Dar nu cred că ar ajuta! Alta (destul de des aplicată) ar fi migrația către o nouă firmă. Cererea există pentru o plajă largă de specializări. Ba, aș adăuga, este chiar o cerere ridicol de mare. Asta însă nu rezolvă problema în sine, ci doar o amână, o temporizează. Situația se poate repeta și în noua firmă. Și atunci, poate interveni din nou migrația. Însă, atâtea schimbări sunt greu de făcut (să ne amintim de zona de confort și de timpul lung de integrare), dau o tușă de superficialitate profilului unui specialist și ar putea ridica probleme în cadrul companiilor.
Recent, însă, o nouă soluție câștigă teren și adepți (în toate domeniile). Izvorâtă tot din partea tehnică, adică dezvoltarea de software, această nouă soluție propune … generalizarea specialistului (un exemplu poate fi găsit aici). Practic, acest generalizing specialist este un om care are una (sau mai multe) specializări (de nișă), dar posedă și cunoștințe generale (inclusiv economico-sociale) despre domeniul în care activează și, mai ales, își dorește să acumuleze noi abilități, atât în propria arie, cât și în altele (conexe sau nu). Demersul pentru a transforma/generaliza un specialist decurge din „definiția” anterioară. Companiile trebuie să-și „antreneze” oamenii. O pot face prin cursuri, acțiuni de mentorat, „antrenament” personalizat (coaching) pe cele mai diverse domenii (în strânsă legătură cu noile obiecte de activitate). Partea importantă este ca toată această generalizare să se facă în avans (celebrul pro-activ), și nu sub constrângerea unei schimbări de strategie sau sub presiunea angajatului. Altfel, totul se face doar la suprafață.
Generalizarea specialistului nu va fi, însă, un proces la îndemână. Companiile au tendința să „stingă focurile”, nu să le prevadă. Nu a fost niciodată o prioritate majoră pregătirea specialistului (prin generalizare) pentru posibile-viitoare proiecte și schimbări bruște de viziune sau abordare. În plus, factorul uman este un obstacol foarte mare. Trecerea (relativ) bruscă de la „omul care rezolvă orice” la „juniorul care trebuie să mai învețe” necesită multă voință și dorință. Și asta, paradoxal, chiar și pentru oamenii tineri (mai deschiși, teoretic, la schimbare). Dar, pentru ei, nu anii de experiență într-o anumită poziție obstrucționează această repoziționare, ci abordarea solitară dedicată specializării (de care vorbeam anterior) constituie cel mai mare obstacol. Pe de altă parte, sistemul de învățământ nu prea mai poate să le dea o mână de ajutor. A devenit, din păcate, inerțial, deși ar fi trebuit să se reconfigureze sub impulsurile generate de toate aceste schimbări (însă, despre acest subiect, într-un alt articol).
Revin la exortația din titlu. Și nu mă adresez doar companiilor, ci și specialiștilor: Generalizați-vă! Este cea mai bună soluție pentru a ține pasul cu un context mereu schimbător, cu „anti-logica” vieții, în toate aspectele ei.
Aikido cu mintea si corpul coordonate. Invatati cum sa va relaxati si cum sa va pastrati calmul in conditii de stress. 
Sublim, adevarat si fals in acelasi timp si anume: modelul pe care il descrieti reprezinta genul de om de care piata, companiile au nevoie cand se confrunta cu schimbari. Omul ultraspecializat este rigid cand vine vorba de schimbari dar si aici scapati din vedere aspectul: bun in ceea ce face.
Eu am adoptat varianta generalizarii, chiar in IT, in masura capacitatilor mele tinand cont si de alte arii ale vietii care ne definesc armonios ca oameni si duc catre o viata implinita si momentan sunt neangajat si fara perspectiva si asta pentru ca angajatorii cauta ultraspecialisti. Mai mult din cauza abordarii generale si a vitezei de schimbare a tehnologiilor vreau sa spun ca din punct de vedere tehnic sunt ca un boboc. Sunt foarte adaptabil, e drept, asta am castigat, invat din mers, totusi e greu, foarte greu sa mentin pasul cu schimbarea si o sa va spun de ce: doar ca sa intelegi despre ce produs software ai nevoie de pe site-urile unor producatori e nevoie uneori de un efort considerabil in timp si asta pentru ca piata a explodat pur si simplu. Asta pe de o parte, pe de alta parte mediul online a devenit parte integranta a vietii de zi cu zi si ceea ce inainte putea sa astepte in termeni de invatare si adaptabilitate acum nevoile sunt mult mai urgente, dupa cum bine ati constatat si dumnevoastra: lumea vrea ca lucrurile sa se intample acum.
Multumesc pentru comentariu, Vlad.
Aveti dreptate – omul specializat e foarte bun in ceea ce face. Nu am contestat acest lucru. Totusi, asa cum spuneti si dumneavoastra, adaptarea este absolut necesara in aceasta perioada. Acum cativa ani (buni – vreo 10) – le era greu „generalistilor” si erau cautati multi specialisti. Acum insa – acoperirea unei arii inguste dintr-un domeniu (chiar daca e perfect acoperita) nu mai ajuta in a intelege contextul, nu mai ajuta in „planificarea” carierei samd.
Dumneavoastra ati ales foarte bine calea generalizarii si asta va ajuta mult pentru schimbarile cerute „acum”.
Foarte buna analiza! Din pacate sunt destul de multi specialisti care nu isi dau seama de aceste lucruri, dar si foarte multi angajatori care nu vad nimic dincolo de faptul ca „timpul de recutare/integrare al unui angajat nou este aproape egal cu cel al redirectionarii unui specialist”.
Multumesc pentru aprecieri!
Ceea ce expuneți dumneavoastră sunt probleme de probabilități și statistică, după părerea mea. Sunt grele :)
La noi, sunt grele „în plan personal“ și fiindcă școala trata „marginal“ statistica până acum vreo 25 de ani. Inclusiv formularea problemelor era deseori incorectă…
Asa este – „scoala” (sistemul de invatamant) are o parte importanta de vina. Insa – cum mereu am zis – noi suntem parte din sistem si poate reusim sa schimbam ceva.
Aveti dreptate in principiu, dar nu credeti ca volumul de informatie a crescut in ultima vreme prea mult ca sa mai putem vorbi de o „generalizare” cu rezultate concrete?
Corect – volumul de informatii a crescut (si va creste – exponential).
Pe de alta parte, „generalizarea” de care vorbesc eu nu presupune ingurgitarea unei cantitati (crescute) de informatii, ci, mai degraba, schimbarea abordarii. Modul in care noi tratam toata aceasta „avalansa” de informatii, modul in care le asimilam/sortam/analizam, cred eu, este mult mai important in comparatie cu a „invata/ingurgita” cat mai multe informatii intr-un timp cat mai scurt. (Un indemn pe care, din pacate, il vad transpus in multe aplicatii, retete etc)
Daca acceptam ambele afirmatii – informatia creste exponential / trebuie sa ne pastram o baza solida – atunci reiese ca cel care ar incerca azi sa se „generalizeze” (nu suna prea bine in romana) va avea din ce in ce mai mult mai mult de munca atunci cand va accepta provocarea unei noi specializari. Oare mai este fezabil in acest caz pentru companie sa plateasca un „senior” care totusi are nevoie de inca 1-2 ani sa ajunga la nivelul cerut de job? Nu cumva se ajunge in situatia paradoxala in care unele organizatii vor cauta sa aiba astfel de angajati, dar nu le vor oferi niciodata oportunitatea de a duce la capat o respecializare din cauza costurilor? Ce se intampla in acest caz cu ei? Se plafoneaza in pozitii de „middle management” pe care nu si le-au dorit, nici nu le stapanesc prea bine.
Problema specialistului nu este ca nu poate invata… o poate lua de la capat oricand daca exista motivatie. Ce ne facem insa cu perioada de invatare in care nu mai este la fel de productiv ca inainte? Este practic o investitie, dar una pe care putine organizatii si-o permit. Dupa cum bine observati, chiar si la nivel de tari se propune reducerea efortului – procesul Bologna.
Din experiența mea un alt pericol al superpecializarii este faptul că atunci când tot ce ai la îndemâna este un ciocan, toate în jurul tău par cuie…
Mi-a placut comparatia! Aveti dreptate – asta este (transpus plastic) unul dintre riscurile cele mai mari (pe care il putem evita prin „generalizare”).
Din contra, as zice ca ai la indemana doar o surubelnita Torx T1 si vei intalni foarte multe suruburi la care nu se va potrivi.. Problema nu este ciocanul, ci apare atunci cand cel care manuieste ciocanul se crede specialist.. :)
Nici nu am spus că problema este ciocanul. Nici că respectivul nu este specialist. Ba dimpotrivă, bate cuie ca nimeni altul. Problema fiind că respectivul știind să mânuiască _doar_ ciocanul, va încerca să scoată un Torx T1 folosind… un ciocan. Este posibil să și reușească pentru că este extrem de bun cu ciocanul. Asta nu înseamnă că o va face eficient sau în timp util.
Domnule Dogaru
Nu există specialiști generaliști. Pot exista specialiști care nu au uitat/neglijat cunoștințele generale.
Pentru a deveni un specialist foarte bun, neglijezi aprioric detalierea altor zone. Afluxul informațional este atât de mare încât – adeseori – este dificil de menținut ritmul în specialitatea proprie. Din experiența foarte personală (și sunt mult mai bătrân decât dvs); acum 30 de ani înțelegeam cam 60-65% din materialele publicate în specialitatea mea. Acum înțeleg cam 30-35% – afluxul de date/informații a devenit copleșitor.
În același timp nu mi se pare corect ca să se ceară unui specialist să își neglijeze cultura generală neprofesională proprie. Și un specialist are nevoie de timp pentru a asculta muzică, a citi poezie, sau pentru a spune cuvinte frumoase unei fete.
O deficiență reală este inadecvarea sistemelor de învățământ, în care – de cele mai multe ori – fiecare predă ce știe mai bine, indiferent dacă este sau nu demonetizat. Formarea/stimularea dorinței de autoperfecționare și combaterea uzurii – care se instalează inexorabil la înaintarea în vârstă – ajută, fără a fi suficiente.
Sec spus; chacun a la sienne!
Altfel cu bune urări
Domnule Bragarea, va multumesc pentru comentariu.
Specialistul nu cred ca primeste cerinte in a neglija cultura generala proprie. Ci, mai degraba, asa cum spuneti dumneavoastra, are tendinta de a o neglija aprioric. Din lipsa de timp, din dorinta de a face fata afluxului de informatii, din pasiunea pentru specializare etc.
De fapt, cred ca un punct important este cum facem fata avalansei de informatii.
Suna cam simplist – dar cred ca e legat tot de vechea intrebare „Avem informatia. Ce facem cu ea?”.
Pana la urma „generalizarea” pe care am mentionat-o se refera tocmai la modul cum „primesc” informatiile (le las sa ma copleseasca, filtrez…etc) si cum le folosesc. Eu cred ca un specialist „generalist” (e o contradictie, oarecum, in termeni, aveti dreptate – insa intentionata pentru o exemplificare mai buna) poate administra mai bine informatiile si le poate „pune” la treaba mai bine ca un super-specialist. „Generalizarea” tocmai la asta ajuta.
Nu ne dorim sa devenim experti „in orice”. Mai degraba, sa putem intelege/aborda mult mai bine acest „orice”.
Uzura se instaleaza – asa cum bine ati spus. Pare totusi, din ce vad, ca uzura poate aparea si in urma unei super-specializari (si nu doar inaintand in varsta). Poate cu „generalizarea” (care inseamna ceva mai mult de cunostinte generale) ne opunem acestei uzuri.
Marile avantaje ale reciclarii/respecializarii personalului propriu sunt:
– cunoasterea persoanei (nu stii in ce masura un nou specialist se va incadra in colectiv);
– asimilarea culturii organizationale (vechiul angajat stie deja „cu ce se mananca” fluxul informational si distributia autoritatii in cadrul companiei);
– fidelizarea angajatilor (care nu se mai simt „de unica folosinta”);
– pastrarea portofoliului de relatii al fiecarui angajat (nu-ti pui problema ca respectivul isi „ia cu el” clientii si colaboratorii).
Si multe altele, insa in primul rand conteaza aspectul uman al relatiei dintre angajator si angajat: chiar daca sub-sub-domeniul in care este specialist respectivul nu se mai cauta, persoana si-a adus contributia la bunul mers al firmei deci este de bun-simt sa incerci sa-l reorientezi in loc sa-i dai un sut in fesieri. Asta, desigur, daca angajatorul este si el om, nu doar o masina de facut profit!
Dar piata te vrea supraspecializat! In IT, firmele de asemenea investesc in angajati supraspecializati! Cel putin asta este impresia mea ca lucrator in IT.
Generalizarea specialistilor e o contradictie in termeni. Pentru a obtine un produs de calitate ai nevoie de specialisti, folosirea de „generalisti” duce la probleme pe termen lung, mai ales in dezvoltarea de software. Faptul ca aceste probleme raman ascunse perioade foarte lungi, nu inseamna ca nu exista.
Daca vorbim de „tunuri” cu joculete pe mobil, nu e nicio problema, faci altul si afacerea merge mai departe. Dar cand e vorba de produse serioase, la un moment dat costurile de dezvoltare vor exploda, facand devoltarea dificila sau chiar nerentabila. Pe termen lung e echivalent cu iesirea produsului de pe piata.
Problema e de fapt alta, managementul nu e capabil intotdeauna sa stabileasa prioritatile, aduna fie prea multi, fie prea putini specialisti, astfel incat la un moment dat e prins pe picior gresit. La firmele mici e greu de gasit un echilibru, nu poti sa ai specialisti buni pe fiecare domeniu, pentru ca nu ai o incarcare uniforma. Asta nu inseamna ca n-ai nevoie de specialisti, nici sa folosesti oameni cu pregatire generala ca sa faca treaba de specialist, poti foarte bine sa apelezi la consultanti sau colaboratori externi.
Cred ca ar trebui sa definiti la inceput ce intelegeti prin „specialist”. S-ar putea ca intelegerea mea sa difere de ce ati citit dumneavoastra in cursuri.
In intelegerea mea, nu poti fi specialist intr-un domeniu IT fara sa fii „go-to” guy pentru orice intrebare legata de bucatica respectiva pe care ar putea-o ridica un coleg. Specialistii nu au valori relative, un specialist in Java de exemplu este complet capabil ca in decurs de cateva luni – un an sa faca context switch pe alt limbaj de programare. In alte zone, precum testarea, un specialist in testare poate testa cu succes un sistem de operare azi, pentru ca peste 6 luni sa testeze interfete REST cu la fel de mult succes. Ceea ce pentru un non-specialist ar dura de ~3 ori mai mult (cifra aleasa aleator).
In opinia mea neumila, faptul ca firmele pierd specialisti e o problema. Care nu e a specialistilor ci a firmelor care-i angajeaza pentru ceva si apoi are nevoie de ei sa faca shaorma cu detoate. Ca-i mai ieftin. Decat sa angajezi alti specialisti.
Orice specialist pus sa faca shaorma (azi scrii niste cod in C, maine bagi niste JS ca intarzie baiatul de la interfete, poimaine poate scrii niste teste automate in Python si intre astea tii si 3 sedinte de Planning si una de Grooming ca si-a luat liber PM-ul) o sa-si bage picioarele si o sa se care cu proxima ocazie. Ce nu inteleg multe din firmele care imping Agile cu frenezie e ca oamenii nu-s egali, degeaba incearca domnul Ambler sa ne deseneze frumos cerculete cu omuleti care arata la fel si fac toti acelasi lucru. Intr-o zi managerii care cumpara cursurile lui pentru angajati o sa descopere ca au o firma de saormari si iar i-a prins urmatorul val tehnologic in chiloti. In timp ce firmele (ca Netflix de exemplu, care daca te prinde ca esti saormar iti da un ditai severance package si te invita afara) isi tripleaza profitul.
Pentru ca specialistii adevarati nu-s asa multi, se cunosc intre ei si se recomanda unul pe altul, cel putin in domeniul IT. Firmele, proiectele, limbajele si paradigmele se schimba de la an la an, un specialist intr-un domeniu o sa performeze peste medie (Netflix zice ca de 3 ori peste medie) indiferent de circumstante. Dar o firma de rahan care angajeaza specialisti si-i forteaza sa faca tot timpul chestii in afara zonei lor de specializare, o sa ramana repede doar cu ne-specialisti.
Da, putem duce cazul la extrem, in situatia in care domeniul sau de specializare sufera o schimbare fundamentala de context si utilitate, dar fiind specialist el o sa fie primul care o vede si primul care reactioneaza la ea.
Cred că articolul ar fi avut de câștigat dacă ar fi dat cel puțin un exemplu concret. Pentru cititorii nefamiliarizați cu industria IT e destul de greu de înțeles despre ce e vorba.
unde scrie ca trebuie sarit pe orice val (tehnologic sau de orice fel)? si nici nu trebuie sa fie doar un hype demonstrat stiintific, ci pur si simplu nu poti sari de pe un val pe altul (jesus like)
agile parca e metoda aia de mgmt, unde nu mai e un sef, ci fac toti prin rotatie, si daca unu are copil mic acasa (nevasta bolnava, sau doar o masea), il iau ailalti la bataie ca nu-si termina modulul la timp, ca e bootleneck-ul proiectului si nu pot muta cruciulita pe axa progresului, si cum toti sunt raspunzatori pt succesul proiectului, gata, s-a gasit vinovatul, ii tremura chilotii, si face mai departe (greseala dupa greseala) inainte ca pionierii.
pragmatic ar fi ca in filmele americane, cand un coach destept face minuni cu o trupa de loseri, scotand ce-i mai bun din fiecare (ala grasu in poarta, banel alearga etc) atunci team spirit, nu agile b-shit
Discutia este intr-adevar foarte interesanta. Si aici (in Vest), anunturile sunt pentru specializari extrem de inguste. Odata trecut de cerberul de la „resurse umane”, cerintele sunt altele: multiple proiecte cu tehnologii diferite care trebuie livrate in paralel.
Din pacate, facultatile din Epoca Bologna ofera multe specializari si putine locuri de studiu ale informaticii clasice. Am colegi bio-, geo-, media-, robo-, etc.-informaticieni. Isi cunosc nisa extrem de bine dar au probleme cu teme care ar trebui tratate in studiul de baza. Iata cateva exemple la intamplare:
– structura (normalizarea) unei baze de date relationale
– evaluarea timpului de executie a unui algoritm
– gasirea urechii acului cand sunt implicate programul, reteaua, periferia etc.
– invatarea oricarui limbaj de programare diferit de Java
– ce sunt optimizarile compilatorului
– analiza unui core dump cu debugger-ul
Poate orizontul mai larg vine cu varsta si responsabilitatea de a coordona un proiect si o echipa…
@Tzepeshul: pentru cei din categoriile bio-, robo- etc. – depinde: pot face DDD, DSL sau pot fi incadrati in categoria business analyst, si domeniul sa fie destul de vast…
Sigur ca ar trebui sa stie de normalizare/design de baze de date si chiar de altele mentionate de tine, dar doar pana la un punct. Adica sa stii de ex. de indecsi, dara fara a avea pretentia ca stii sa optimizezi la sange. Gasirea bottleneckurilor intr-o aplicatie layered e iarasi de bun simt (pana la un punct). Eu cred ca e bine sa ai in echipa un amestec echilibrat de competente, cu specialisti care sa se completeze.
Un specialist (analist) care a lucrat cu SCADA/automatizari pt. dispozitive in industria petroliera va fi foarte bun daca isi stie nisa foarte bine. In rest, chestii de bun simt (arhitecturi mai des folosite, baze de date – the basics, OOP – nivel mediu) – de astea oricum se loveste pentru ca are de discutat cu ceilalti din echipa. Desigur, vorbim de proiecte relativ mari.